Razones por la que un despido puede ser legal.

Existen 19 razones legales por las que una empresa se puede acoger para despedir a un trabajador sin tener que pagarle  el concepto de prestación laboral. Las normas se encuentran establecidas en el artículo 87 y 88 del Código de Trabajo, y condenan faltas como el engaño, el daño a la empresa o la desobediencia.

De manera general vamos a tratar de clasificar las causas de despido en dos grandes grupos: por falta moral y por incumplimiento en sus funciones establecidas.

Faltas de contenido moral.

Cualquier empleado puede ser despedido si realiza algún acto de violencia, injuria o inmoralidad contra su jefe, los parientes de este o sus propios compañeros, no importa si está fuera de su horario de trabajo.

El contrato se puede rescindir si intencionalmente o por negligencia se provoca algún daño material a la empresa. Lo mismo si comete un acto deshonesto en el lugar de trabajo o fuera. Interesante, dentro de las 19 causas, es la 9. Ella establece que si un trabajador revela los secretos de fabricación o da a conocer alguna información confidencial igual puede perder su empleo.

Debemos recordar que el despido será justificado cuando el empleador pruebe la existencia de una de las causas previstas en el Código de Trabajo. De lo contrario no será justificado.

Incumplimiento en sus funciones.

La segunda clasificación  integra el tema de la responsabilidad. Quien no asista dos días consecutivos a su trabajo o falte dos veces en un mismo mes, sin tener permiso de su jefe o haberlo informado, es plausible de despido.

Un empleado puede también ser despedido por irse del lugar de trabajo sin permiso durante la jornada laboral, por desobedecer al jefe en una orden que tiene que ver con la función que realiza y por falta de dedicación u otro desliz grave.

Por último, si una persona es condenada a una sentencia que le quita su libertad y ésta es irrevocable, automáticamente pierde su empleo.

Plazos para someter al trabajador por despido.

El derecho de despedir a un empleado caduca a los 15 días, estos se empiezan a contar a partir de la fecha en que se ha generado este derecho y puede no tener efecto si se efectúa luego de este plazo.

El artículo 90 explica que después de que el empleador comunica a su trabajador el despido, tiene 48 horas para comunicarlo al Departamento de Trabajo o autoridad del Ministerio de Trabajo más cercanos, si no se realiza dentro de este plazo, el despido carece de justa causa.

Luego de entregada la comunicación al Departamento de Trabajo o autoridad del Ministerio de Trabajo más cercanos, no se admitirá ninguna modificación, ni agregar ni eliminar faltas. 

Si como consecuencia del despido surge alguna contención y el empleador logra probar la justa causa que ha establecido en su comunicación de despido, el tribunal lo declarará justificado.

Aquí el artículo que establece las 19 causas que justifican un despido 

Art. 88. El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo despidiendo al trabajador por cualquiera de las causas siguientes:

• 1. por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego;
• 2. por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia. Esta causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el trabajador;
• 3. por incurrir el trabajador durante sus labores en faltas de probidad o de honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra el empleador o los parientes de éste bajo su dependencia;
• 4. por cometer el trabajador, contra algunos de sus compañeros, cualesquiera de los actos enumerados en el apartado anterior, si ello altera el orden del lugar en que trabaja;
• 5. por cometer el trabajador, fuera de servicio, contra el empleador o los parientes que dependen de él, o contra los jefes de la empresa, algunos de los actos a que se refiere el ordinal 3. del presente artículo;
• 6. por ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales, durante el desempeño de las labores o con motivo de éstas, en los edificios, obras, maquinarias, herrramientas, materias primas, productos y demás objetos relacionados con el trabajo;
• 7. por ocasionar el trabajador los perjuicios graves, mencionados en el ordinal anterior, sin intención, pero con negligencia o imprudencia de tal naturaleza que sean la causa del perjuicio;
• 8. por cometer el trabajador actos deshonestos en el taller, establecimiento o lugar de trabajo;
• 9. por revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado en perjuicio de la empresa;
• 10. por comprometer el trabajador, por imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del taller, oficina u otro centro de la empresa o de personas que allí se encuentren;
• 11. por inasistencia del trabajador a sus labores durante dos días consecutivos o dos días en un mismo mes sin permiso del empleador o de quien lo represente, o sin notificar la causa justa que tuvo para ello en el plazo prescrito por el artículo 58;
• 12. por ausencia, sin notificación de la causa justificada, del trabajador que tenga a su cargo alguna faena o máquina cuya inactividad o paralización implique necesariamente una perturbación para la empresa;
• 13. por salir el trabajador durante las horas de trabajo sin permiso del empleador o de quien lo represente y sin haberse manifestado a dicho empleador o a su representante, con anterioridad, la causa justificada que tuviere para abandonar el trabajo;
• 14. por desobeceder el trabajador al empleador o a sus representantes, siempre que se trate del servicio contratado;
• 15. por negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados por la ley, las autoridades competentes o los empleadores, para evitar accidentes o enfermedades;
• 16. por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 1. , 2. , 5. y 6. del artículo 45;
• 17. Por violar el trabajador cualesquiera de las prohibiciones previstas en los ordinales 3. y 4. , del artículo 45 después que el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones lo haya amonestado por la misma falta a requerimiento del empleador;
• 18. por haber sido condenado el trabajador a una pena privativa de libertad por sentencia irrevocable;
• 19. por falta de dedicación a las labores para las cuales ha sido contratado o por cualquier otra falta grave a las obligaciones que el contrato imponga al trabajador.

Artículo escrito el 26 de Julio año del 2016, La Romana, Rep. Dom.

Terminación del contrato laboral por desahucio.

En este pequeño texto vamos a conocer todo lo relacionado al desahucio en materia laboral, desde las retenciones jurídicas para no ejercer el desahucio hasta sus causas y consecuencias.

Ahora vamos a definir la palabra desahucio de acuerdo al articulo 75 del Código Laboral de la República Dominicana.

Art. 75.- Desahucio: es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato por tiempo indefinido.

Debemos destacar que el desahucio no surte efecto si el empleador lo ha realizado;

1o. Durante el tiempo en que ha garantizado al trabajador que utilizará sus servicios, conforme a lo dispuesto por el artículo 26.
2o. Mientras estén suspendidos los efectos del contrato de trabajo, si la suspensión tiene su causa en un hecho inherente a la persona del trabajador.
3o. Durante el período de las vacaciones del trabajador.
4o. En los casos previstos en los artículos 232 y 392.

El trabajador que ejerce el desahucio contra un empleador que ha destinado fondos para que adquiera adiestramiento técnico o realice estudios que lo capaciten para su labor, dentro de un período igual al doble del utilizado en el adiestramiento o los estudios, pero que en ningún caso excederá de dos años, su contratación por otro empleador, en ese período, compromete frente al primer empleador la responsabilidad civil del trabajador y además, solidariamente, la del nuevo empleador.

La parte que quiera ejercer su derecho al desahucio debe darle pre aviso a la otra, (Tanto empleador como trabajador), para darle un plazo de tiempo y pueda buscar un nuevo empleado, en caso de que lo ejerza el trabajador, como darle un plazo al trabajador para que pueda buscar otro trabajo, si el desahucio es ejercido por el empleador.

Las reglas para dar el plazo en desahucio es la siguiente:

1o. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un mínimo de siete días de anticipación.
2o. Después de un trabajo continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año, con un mínimo de catorce (14) días de anticipación.
3o. Después de un año de trabajo continuo, con un mínimo de veintiocho días de anticipación.

Si el empleador ejerce el desahucio debe notificarlo por escrito al trabajador y dentro de las 48 horas siguientes, debe notificarlo al Ministerio de Trabajo de su localidad o a quien ejerza sus funciones, mediante carta dirigida a este.
La misma obligación la contrae el trabajador con la excepción de que puede realizar el desahucio de manera verbal.

Durante el transcurso del pre aviso seguirán las obligaciones tanto del empleador como del trabajador, pero, el empleador debe otorgar al trabajador licencia de dos medias jornadas a la semana, sin reducción de su salario.

Tenemos que tener en cuenta que la parte que ejerza el desahucio omitiendo el  pre aviso o no otorgue los días establecidos en el artículo 76 de este Código Laboral, debe pagar una remuneración sustitutiva a la cantidad de días faltantes.

El empleador que ejerce el desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de cesantia, cuyo importe se debe establecer de la siguiente manera:

1o. Después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, una suma igual a seis días de salario ordinario.
2o. Después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un año, una suma igual a trece días de salario ordinario.
 3o. Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, una suma igual a veintiún días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado.
4o. Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, una suma igual a veintitrés días de salario ordinario, por cada año de servicio prestado.

El cálculo del auxilio de cesantía que corresponda a los años de vigencia del contrato del trabajador anteriores a la promulgación de este Código, se hará en base a quince días de salario ordinario por cada año de servicio prestado.
El auxilio de cesantía debe pagarse aunque el trabajador pase inmediatamente a servir a las órdenes de otro empleador.

La asistencia económica se establece en el siguiente rango:

*Se establece una asistencia económica de cinco días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis,
*Se establece una asistencia económica de diez días de salario ordinario después de un trabajo continuo no menor de seis meses ni mayor de un año,
*Se establece una asistencia económica de quince días de trabajo ordinario por cada año de servicio prestado después de un año de trabajo continuo.

Esta asistencia económica se establece cuando el contrato de trabajo termina:

1o. Por la muerte del empleador o su incapacidad física o mental, siempre que estos hechos produzcan como consecuencia la terminación del negocio.

2o. Por la muerte del trabajador o su incapacidad física o mental o inhabilidad para el desempeño de los servicios que se obligó a prestar.

En este caso, la asistencia económica se pagará a la persona que el trabajador hubiere designado en declaración hecha ante el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones, o ante un notario. A falta de esta declaración, el derecho pertenecerá por partes iguales y con derecho de acrecer, al cónyuge y a los hijos menores del trabajador, y a falta de ambos a los ascendientes mayores de sesenta años o inválidos, y a falta de estos últimos, a los herederos legales del trabajador. Si el trabajador estuviera incapacitado física o mentalmente para recibir el pago de sus derechos, la asistencia económica será entregada a la persona que lo tenga bajo su cuidado.

3o. Por enfermedad del trabajador o ausencia cumpliendo las obligaciones a que se refiere el ordinal 3o. del artículo 51 u otra causa justificada que le haya impedido concurrir a sus labores por un período total de un año, desde el día de su primera inasistencia.

 4o. Por agotamiento de la materia prima objeto de una industria extractiva.

5o. Por quiebra de la empresa, siempre que cese totalmente la explotación del negocio o por su cierre o reducción definitiva de su personal, resultantes de falta de elementos para continuar la explotación incosteabilidad de la misma u otra causa análoga, con la aprobación del Departamento de Trabajo, en la forma establecida en el artículo 56.

Los trabajadores cuyos contratos terminen por jubilación o retiro recibirán una compensación equivalente a las prestaciones correspondientes al desahucio, si la pensión es otorgada por el Instituto Dominicano de Seguros Sociales. Las pensiones o jubilaciones otorgadas por entidades del sector privado y la compensación establecida en este artículo son mutuamente excluyentes.
El trabajador puede acogerse a una u otra opción. Si la pensión o jubilación privada es contributiva, el trabajador que opta por la compensación, recibirá la parte de sus aportes estipulados en el plan de retiro.

La duración del contrato continuo incluye los días de fiesta legal, los de descanso semanal, los de vacaciones y  los de suspensión de los efectos del contrato de trabajo por cualquiera de las causas enumeradas en el artículo 51, o convenidas por las partes.

El importe del auxilio de cesantía, lo mismo que el correspondiente al pre aviso, cuando se ha omitido, se calculará tomando como base el promedio de los salarios devengados por el trabajador durante el último año o fracción de un año que tenga de vigencia el contrato. Para estos cálculos sólo se tendrán en cuenta los salarios correspondientes a horas ordinarias.

Las indemnizaciones por omisión del pre aviso y por el auxilio de cesantía no están sujetas al pago del impuesto sobre la renta, ni son susceptibles de gravamen, embargo, compensación, traspaso o venta, con excepción de los créditos otorgados o de las obligaciones surgidas con motivo de leyes especiales. Dichas indemnizaciones deben ser pagadas al trabajador en un plazo de diez días, a contar de la fecha de la terminación del contrato. En caso de incumplimiento, el empleador debe pagar, en adición, una suma igual a un día del salario devengado por el trabajador por cada día de retardo.